Het belang van kaders en goede digitalisering in een hybride werkomgeving

Ja, een hele goede morgen of goede middag of goede avond.

Yes, a very good morning or good afternoon or good evening.

Het is maar net het tijdstip waarop je deze podcast gaat luisteren.

It's just the time at which you're going to listen to this podcast.

Ik heet jullie van harte welkom om te luisteren naar een interview of een gesprek wat ik vandaag heb met Michiel Lampen.

I warmly welcome you to listen to an interview or conversation I am having today with Michiel Lampen.

Michiel Lampen is ondernemer van Y-Yellow en het platform Y at Work.

Michiel Lampen is an entrepreneur of Y-Yellow and the platform Y at Work.

Hij heeft informatica gestudeerd en hij heeft inmiddels een zeer succesvol bedrijf opgezet wat gevestigd is in Eindhoven.

He studied computer science and has since founded a very successful company based in Eindhoven.

In het prachtige strijp en research en development gebouw van het voormalige Philips.

In the beautiful Strijp and research and development building of the former Philips.

Michiel die heeft zich gespecialiseerd in onder andere wat zijn de valkuilen van hybride werken en ontwikkeld met zijn team apps.

Michiel has specialized in, among other things, what the pitfalls of hybrid working are and has developed apps with his team.

Waarbij organisaties en bedrijven die terug moeten naar een goede hybride situatie.

Where organizations and companies need to return to a good hybrid situation.

Structuur heel succesvol gebruik van maken.

Make very successful use of structure.

Welkom Michiel.

Welcome Michiel.

Dankjewel Monique.

Thank you, Monique.

Ik ben Monique Bijlo van McSpirit.

I am Monique Bijlo from McSpirit.

McSpirit is een holistisch reïntegratiebedrijf.

McSpirit is a holistic reintegration company.

Wij bieden diverse soorten van begeleiding voor werknemers en werkgevers.

We offer various types of support for employees and employers.

In zaken verzuim en teamontwikkeling.

In matters of absenteeism and team development.

Ik heb me tijdens de corona periode.

I have during the corona period.

Gespecialiseerd als teamcoach en breng dus het teams terug van een thuiswerkstructuur naar een goede effectieve en succesvolle hybride structuur.

Specialized as a team coach, I bring teams back from a remote work structure to a good, effective, and successful hybrid structure.

Wij gaan het daar zo meteen over hebben.

We will talk about that in a moment.

Michiel ik geef jou het woord.

Michiel, I give you the floor.

Ja dankjewel ik ben natuurlijk van de technologie maar er komt veel meer bij kijken om succesvol denk ik thuis en kantoorwerk te mixen.

Yes, thank you, I am of course interested in technology, but I think there is much more involved in successfully mixing home and office work.

Dus ik heb een aantal vragen voor jou en vraag 1 is hoe ga je er nou voor zorgen dat de productiviteit in een hybride werkomgeving goed op orde is.

So I have a few questions for you, and question 1 is how are you going to ensure that productivity in a hybrid work environment is well managed.

Voor de mensen thuis zit je natuurlijk thuiswerk, loopt thuis werk en privé door elkaar heen.

For the people at home, of course, remote work means that work and private life overlap.

Het kan lastig zijn om productief te zijn maar aan de andere kant heb ik ook managers die daar ook een bepaald gevoel over hebben.

It can be difficult to be productive, but on the other hand, I also have managers who have a certain feeling about that.

Hoe reageer je dit op een goede manier?

How do you respond to this in a good way?

Dat is een hele goede vraag.

That is a very good question.

Het begint eigenlijk gewoon met het feit dat in ons land hybride werken een nieuw fenomeen is.

It actually starts with the fact that hybrid working is a new phenomenon in our country.

Bij internationale Rick果 menjadi süam�a trhis homo

At international Rick, it becomes a husband to this man.

Daar zag je het al eerder.

You already saw it earlier.

Maar in ons land is het door corona het is een nieuw fenomeen.

But in our country, due to corona, it is a new phenomenon.

Iedereen is zoekende.

Everyone is searching.

En managers zijn niet opgeleid als hybride manager.

And managers are not trained as hybrid managers.

Die cursussen moeten nog gemaakt worden.

Those courses still need to be created.

En medewerkers zijn ook niet opgeleid als hybride manager.

And employees are not trained as hybrid managers either.

hybride medewerker.

hybrid employee.

Dus wat je dus ziet is dat die periode voorafgaand waar we nu in zitten, dat heeft mensen toch

So what you see is that the period leading up to where we are now has had an impact on people.

een beetje de vibe uit het bedrijfsleven gehaald.

a bit of the vibe taken out of the corporate world.

En waar managers tegenaan lopen, dat is gewoon dat die rol zwaarder is geworden.

And what managers are struggling with is that that role has become heavier.

Ze moeten er gewoon veel meer moeite voor doen om alles geregeld te krijgen.

They just need to put in a lot more effort to get everything sorted out.

En het kost ook gewoon meer tijd.

And it simply takes more time.

En wat ik doe, ik help ze dus om gewoon opnieuw te kijken naar hun team.

And what I do is help them to simply look at their team again.

En ik inventariseer eerst bij de medewerkers alle onderstroom die er zit.

And I first inventory all the undercurrents with the employees.

Dus ontevredenheid, niet op hun plek zitten, eenzaamheid, gebrek aan sociale cohesie,

So dissatisfaction, feeling out of place, loneliness, lack of social cohesion,

te weinig input voor kennis, et cetera.

too little input for knowledge, etc.

Nou, al dat soort dingen inventariseer ik met medewerkers.

Well, I inventory all those kinds of things with employees.

Ik ga daar gesprekken, individuele gesprekken.

I am going to have conversations, individual conversations.

Met ze aan.

With them on.

En dan halen we eigenlijk voor zo'n manager heel veel informatie op.

And then we actually gather a lot of information for such a manager.

En we kijken daarbij ook van, wat zijn de functies op deze afdeling?

And we are also looking at what the roles are in this department.

Wat voor type structuur zou hier passen?

What type of structure would fit here?

En vooral, wat willen de medewerkers?

And above all, what do the employees want?

En daarbij nog een belangrijk aspect.

And there is another important aspect.

Wat kunnen de medewerkers?

What can the employees do?

Ja, want uiteindelijk denk ik dat hybride werken iets anders is dan,

Yes, because ultimately I think that hybrid working is something different than,

dat is zeg maar...

that is to say...

Iedereen beslist zelf wanneer die en waar die werkt.

Everyone decides for themselves when and where they work.

Hoe kom jij nou dan samen met zo'n manager en of medewerkers tot,

How do you then come together with such a manager and/or employees to,

nou, wat werkt het beste voor iedereen?

Well, what works best for everyone?

Want je haalt dan op wat iedereen wil.

Because you're getting what everyone wants.

Maar goed, het bedrijf of de manager wil natuurlijk ook iets.

But well, the company or the manager naturally wants something too.

Ja.

Yes.

Wat niet per se in lijn hoeft te zijn.

What doesn't necessarily have to be in line.

Ja.

Yes.

Nou, wat een ontbrekende factor is en waar bedrijven en organisaties in mijn optiek

Well, what a missing factor is and where companies and organizations, in my opinion,

naar terug moeten, is het bieden van vaste kaders en richtlijnen.

To have to return means providing fixed frameworks and guidelines.

Ja.

Yes.

Dus als je dus vaste kaders maakt, hè, dus dan hebben we een verplichte aanwezigheid,

So if you establish fixed frameworks, right, then we have a mandatory presence,

dan hebben we een vrijblijvende aanwezigheid,

then we have a non-committal presence,

Ik ben zelf erg een voorstander van vaste dagen op kantoor.

I am very much in favor of fixed office days.

Dat je zegt, jij dinsdag en vrijdag en jij woensdag en donderdag, bij wijze van spreken.

That you say, you Tuesday and Friday and you Wednesday and Thursday, so to speak.

En we maken een jaarplanning.

And we make a yearly plan.

Dus in principe gaan alle agendas open van zo'n team.

So basically, all the calendars of such a team will be open.

En we gaan een hele jaarplanning maken.

And we are going to make a whole yearly plan.

Dat iedereen weet gewoon, nou weet je, dat zijn de punten.

That everyone just knows, well you know, those are the points.

En de bijeenkomst, daar moet ik bij aanwezig zijn.

And I must be present at the meeting.

Dit gaat er gewoon gebeuren.

This is just going to happen.

En we brengen ook de sociale cohesie daarin terug.

And we are also restoring social cohesion in it.

Maar wat ook een belangrijk aspect is, iedereen gaat er maar van uit.

But what is also an important aspect is that everyone just assumes it.

Want thuiswerken, dat is natuurlijk door corona ontstaan.

Because working from home, that naturally arose due to corona.

Maar op een gegeven moment ook heel erg directie gedragen.

But at a certain point also behaved very much like a management.

Doordat zij dachten van, nou weet je, dan hebben we minder vierkante meters vloeroppervlakte.

Because they thought, well, you know, then we have less square meters of floor space.

Wat moeten we huren? Minder reiskosten, minder dit, minder dat.

What do we need to rent? Less travel costs, less this, less that.

Weet je, en dat gaat zich...

You know, and that is going to...

Het regelt zichzelf wel regelen. Nou, echt niet dus.

It will take care of itself. Well, it really won't.

Het regelt zichzelf helemaal niet.

It doesn't take care of itself at all.

En je ziet dus dat mentaal verzuim in Nederland gewoon nog steeds stijgende is.

And you can see that mental absenteeism in the Netherlands is still on the rise.

Volgens mij staan we nu op nummer één binnen Europa op dat gebied.

In my opinion, we are now number one in Europe in that area.

Dus dan denk ik van ja, ontevredenheid onder werknemers, die is ook vrij groot.

So then I think, yes, dissatisfaction among employees is also quite significant.

Dus dan loopt er iets mank. Iets klopt er dus niet.

So something is wrong. Something is not right.

En wat belangrijk is, is omgroepen.

And what is important is regrouping.

Gewoon ook te beseffen dat de gemiddelde medewerker in Nederland, met alle respect,

Just to realize that the average employee in the Netherlands, with all due respect,

niet zelforganiserend, zelfsturend, zelfmotiverend, et cetera is.

not self-organizing, self-managing, self-motivating, etc. is.

Want du moment dat er bij jou in die straat die grote...

Because the moment that there in your street that big...

Nou, ben jij ondernemer, dat is wel een ander type mens.

Well, you are an entrepreneur, that is quite a different type of person.

Maar in ieder geval, bij de gemiddelde Nederlander, als in die straat die hele grote rode vrachtwagen eraan komt,

But in any case, with the average Dutch person, when that big red truck comes down the street,

met die lichtgevende bollen, ja, en er stapt Gaston uit.

with those glowing orbs, yes, and Gaston steps out.

En die belt aan met een grote envelop.

And he/she rings the bell with a large envelope.

Dan laten mensen allemaal zo alles uit hun handen vallen.

Then people just let everything fall out of their hands.

En dan denken ze, nou, dit wordt echt wel mijn huis in Spanje.

And then they think, well, this is really going to be my house in Spain.

Bij wijze van spreken.

By way of speaking.

Ja, dus kaders eigenlijk.

Yes, so basically frames.

Kaders bieden, richtlijnen bieden.

Providing frameworks, offering guidelines.

En je begint eerst met een ruwe schet.

And you start with a rough sketch.

Waar ik van uitga, ik ga het voor de manager makkelijker maken.

What I assume is that I will make it easier for the manager.

Die moet namelijk meer ruimte en tijd hebben.

That one needs more space and time.

Voor het implementeren van nieuwe dingen binnen zijn team.

For implementing new things within his team.

Om over dingen na te denken ook.

To think about things as well.

Weet je, hoe die iets wil hebben.

You know how they want to have something.

Om zijn team vooruit te helpen.

To help his team move forward.

Nou, en je merkt nu dat al die managers, die zitten tot over hun oren vol.

Well, and you can now see that all those managers are overwhelmed.

Ja, met allemaal fertiliteiten.

Yes, with all fertility.

En dat ze zeggen van, ja, en waar het dus echt wat echt even belangrijk is.

And they say, yes, and where it is really something that is truly important.

En wat prioriteit heeft.

And what has priority.

Nou, soms kom ik daar niet eens aan toe.

Well, sometimes I don't even get to that.

Onnodige teamsmeetingen.

Unnecessary team meetings.

Dat is ongeveer het verhaal.

That's about the story.

Ja, ja, ja, ja.

Yes, yes, yes, yes.

En hoe, want tel dat dat dan goed georganiseerd is en goede afspraken over zijn.

And how, because if that is well organized and there are good agreements in place.

Is het dan gewoon een kwestie van een aantal bureaus wegstrepen op je oude kantoor en doorgaan?

Is it simply a matter of crossing off a number of desks in your old office and moving on?

Of hoe moet zo'n omgeving, hybride en idealiter, uitzien in jouw mening?

Or how should such an environment, hybrid and ideally, look in your opinion?

Nou, je ziet dus dat veel organisaties naar een andere huisvesting gaan.

Well, you can see that many organizations are moving to different accommodations.

Dus stel ons voor.

So introduce us.

Er stonden heel veel, vooral bij de grote, zeg maar de top 50 van de grootste organisaties in Nederland,

There were a lot, especially among the largest, let's say the top 50 of the biggest organizations in the Netherlands.

stonden hun bedrijfspanden in de etalage tijdens corona al.

Their business premises were already on display during corona.

En dus die gaan naar een kleinere huisvesting.

And so they are moving to a smaller accommodation.

Nou, als je naar een kleinere huisvesting gaat.

Well, if you're moving to a smaller accommodation.

Ik heb dat al een paar keer meegemaakt.

I have experienced that a few times already.

Dat gekozen was voor een kleinere huisvesting.

That was chosen for smaller accommodation.

En dat zeiden van, ja, nou willen we een hybride structuur hebben.

And they said, yes, now we want to have a hybrid structure.

Ja, als jij natuurlijk 600 medewerkers hebt op een standplaats.

Yes, if you have 600 employees at one location, of course.

En je hebt eigenlijk werkplekken voor 100 medewerkers.

And you actually have workspaces for 100 employees.

Dan zal je daar gewoon dat moeten gaan organiseren.

Then you will just have to go and organize that there.

Want het risico is dus als medewerkers naar kantoor toe gaan.

Because the risk is that employees go to the office.

En ze kunnen gewoon nergens werken.

And they can't work anywhere.

Dat ze dan toch maar thuis blijven.

That they should just stay home.

Omdat er geen plek is.

Because there is no place.

En je zult ook de mensen die elkaar moeten ontmoeten.

And you will also have the people who need to meet each other.

Die elkaar ook echt nodig hebben.

Who truly need each other.

Daar zul je fysieke ontmoetingen voor moeten organiseren.

You will need to organize physical meetings for that.

En wat je dus ook merkt.

And what you also notice.

Dat er heel veel kennisachterstand is.

That there is a significant knowledge gap.

En dat een heleboel medewerkers.

And that a whole lot of employees.

Die bijvoorbeeld online zijn aangenomen tijdens corona.

Those who were hired online during corona, for example.

De helft van hun team nog steeds niet hebben gezien.

Haven't seen half of their team yet.

Weet je, op papier wel weten waar ze zitten.

You know, on paper knowing where they are.

Maar die missen ook heel veel informatie.

But they also miss a lot of information.

Nou, daar zal je gewoon wat mini teams, meetingen, voor moeten inplannen.

Well, you will just have to schedule some mini teams, meetings, for that.

Die echt op de inhoud gaan.

Those who really focus on the content.

En op kennisontwikkeling.

And on knowledge development.

Ja, oké.

Yes, okay.

Dus het gaat er niet alleen om het mensen laten werken.

So it's not just about getting people to work.

Maar ook andere dingen organiseren.

But also organize other things.

Om de sociale componenten weer terug te krijgen.

To bring back the social components.

Op de een of andere manier.

Somehow.

Ja, en zeker gewoon bij de bedrijven.

Yes, and certainly just at the companies.

Die ervoor gekozen hebben om naar een kleiner pand toe te gaan.

Those who have chosen to move to a smaller property.

Ja, die moeten gewoon hun medewerkers vaste dagen bieden.

Yes, they just need to offer their employees fixed days.

Weet je, dat is gewoon.

You know, that's just it.

De meesten hebben daar eigenlijk ook helemaal geen moeite mee.

Most people actually have no problem with that at all.

Want die weten gewoon van, oh, dan moet ik dat doen.

Because they just know, oh, then I have to do that.

En de rest eromheen heb ik gewoon zelfs de ruimte om daar mijn werk omheen te organiseren.

And the rest around it, I even have the space to organize my work around that.

Ja, ja, ja.

Yes, yes, yes.

En ik kan me voorstellen dat veel managers toch ergens stiekem in hun hoofd hebben van.

And I can imagine that many managers secretly have somewhere in their minds that.

Hoeveel meters kan ik besparen?

How many meters can I save?

En misschien ook de vraag.

And perhaps also the question.

Ja, ik heb zoveel mensen.

Yes, I have so many people.

Hoeveel werkplekken moet ik dan eigenlijk hebben?

How many workstations do I actually need to have?

In een gezonde hybride werkomgeving?

In a healthy hybrid work environment?

Zit er een ratio tussen?

Is there a ratio to it?

Ja, nou, ik denk gewoon dat als jij zeg maar 500 mensen hebt.

Yes, well, I just think that if you have, like, 500 people.

Dan moet je 250 werkplekken hebben op je nieuwe huisvesting.

Then you need to have 250 workspaces in your new housing.

En geen 100.

And not 100.

Nee, dan ga je het nooit redden denk ik.

No, I don't think you will make it.

Dan ga je het echt niet redden.

Then you really won't make it.

Het is gewoon een heel simpel rekensommetje.

It's just a very simple math problem.

Ja, maar dan zeg je dus eigenlijk.

Yes, but then you're actually saying.

Betekent dat dan ook.

Does that also mean.

Je zegt nou, grofweg.

You’re saying now, roughly.

Grofweg richting de helft van de tijd.

Roughly around halfway through the time.

Is het wel handig om mensen op kantoor te hebben?

Is it really useful to have people in the office?

Ik denk gewoon dat voor het behoud van de verbinding, de betrokkenheid.

I just think that for the preservation of the connection, the involvement.

En ook dat het belangrijk is om mensen gewoon ook minimaal de helft van de tijd op kantoor te houden.

And also that it is important to keep people in the office at least half of the time.

Ja.

Yes.

Er is bijvoorbeeld een nieuw model.

For example, there is a new model.

En dat heet de piramide van.

And that is called the pyramid of.

Ik weet niet of ik het goed uitspreek.

I don't know if I'm pronouncing it correctly.

Lenk Sioni.

Guide Sioni.

Ja.

Yes.

En die heeft het over het team van gedoe en het team van succes.

And it talks about the team of hassle and the team of success.

En hij stelt daarin.

And he states therein.

Er zijn een aantal dingen die in het team van gedoe de hoofdrol spelen.

There are a number of things that play a key role in the team's hassle.

Dat is ego en politiek.

That is ego and politics.

Lage productiestandaard.

Low production standard.

Vage processen.

Vague processes.

Een kunstmatig harmoniemodel implementeren.

Implementing an artificial harmony model.

En iedereen stelt zich onkwetsbaar op.

And everyone presents themselves as invulnerable.

Nou.

Well.

En als je wil.

And if you want.

Dus in een hybride structuur.

So in a hybrid structure.

Als je wil naar resultaat.

If you want to achieve results.

Verantwoordelijkheid.

Responsibility.

Betrokkenheid.

Involvement.

Vertrouwen.

Trust.

Ja.

Yes.

Productiviteit.

Productivity.

Nou dan is het de regels voor een team van succes.

Well then, it is the rules for a successful team.

Dat je goed samen gaat werken.

That you work well together.

Ja.

Yes.

Om een resultaat te behalen.

To achieve a result.

Dat iedereen zich verantwoordelijkheid voelt voor het resultaat.

That everyone feels responsible for the outcome.

En dat iedereen.

And that everyone.

En daar komt zich volledig commit.

And there comes full commitment.

Aan het team.

To the team.

Nou weet je.

Well, now you know.

Daar gaat het al mank.

That's where it already goes wrong.

Die voel jij ook al.

You feel it too.

Ja.

Yes.

En dat je de spanning gebruikt.

And that you use the tension.

Als brandstof.

As fuel.

Om energie te leveren.

To provide energy.

Dus dan gaan we uit van een positief spannen.

So we are assuming a positive tension.

En dat iedereen zich kwetsbaar durft op te stellen als het niet goed gaat.

And that everyone dares to be vulnerable when things are not going well.

Ja.

Yes.

Ik denk.

I think.

Fantastisch.

Fantastic.

Dat heeft die man echt heel goed in kaart gebracht.

That man has really mapped that out very well.

Ja.

Yes.

Dus ja.

So yes.

Ja.

Yes.

Maar regel dit maar eens eventjes in je bedrijf allemaal.

But try to arrange all of this in your company.

En regel dit maar eens eventjes.

And just sort this out.

Ja.

Yes.

Want ik heb.

Because I have.

Nou ja.

Well then.

Ik kan het als ondernemer ook een beetje uit eigen ervaring plukken.

As an entrepreneur, I can also draw from my own experience a bit.

Want dat is niet zo simpel.

Because that's not so simple.

Naarmate mensen meer en meer thuis werken.

As people are working more and more from home.

Zeker in sectoren waarin de arbeidsmarkt nogal overspannen is.

Certainly in sectors where the labor market is quite tight.

Hoe zorg je ervoor dat je mensen wel.

How do you ensure that people do?

Nou ja.

Well then.

Dat ze ideaal blijven.

That they remain ideal.

Dat het niet een duiventil wordt.

That it doesn't become a pigeon coop.

Omdat ja.

Because yes.

Je werkplek.

Your workplace.

Nou dat is echt niet door een hoger salaris te bieden.

Well, that's definitely not going to be solved by offering a higher salary.

Wat je nu ziet gebeuren.

What you are now seeing happen.

Nee.

No.

En je ziet dus ook wel.

And you can see that too.

Ik spreek met veel HR managers.

I speak with many HR managers.

En die irriteren zich aan het feit dat het eerste vraag is in een sollicitatiegesprek.

And they are irritated by the fact that it is the first question in a job interview.

Hoeveel uur mag ik thuis werken?

How many hours am I allowed to work from home?

Ja.

Yes.

Weet je.

You know.

Het gaat al helemaal niet meer over die organisatie.

It's no longer about that organization at all.

Ja.

Yes.

Over die organisatie.

About that organization.

Maar hoeveel uur mag ik thuis werken?

But how many hours am I allowed to work from home?

Ja.

Yes.

Dat is natuurlijk ook belachelijk.

That is of course ridiculous.

En het is natuurlijk wel de tijd dat we daarin naartoe gaan.

And of course it is the time that we are moving towards that.

En dat is natuurlijk allemaal prima.

And that is of course perfectly fine.

Maar.

But.

Dus.

So.

Het is een beetje.

It is a bit.

Vind ik.

I think so.

Dat we een beetje naar.

That we are a bit mean.

Ja.

Yes.

Ik noem het.

I call it.

Dit soort type medewerkers.

This kind of employees.

De verwendicapten.

The spoiled captains.

Ja.

Yes.

Die wil je.

You want that.

Die wil je als werkgever echt niet hebben.

You really don't want that as an employer.

Weet je.

You know.

Dat die werknemers.

That those employees.

Die dat als eerste vraag stellen.

Those who ask that question first.

In een sollicitatiegesprek.

In a job interview.

Dus.

So.

Even terugkomend.

Just coming back.

Op jouw vraag.

In response to your question.

Van.

Of.

Hoe.

How.

Zorg je.

Care.

Dat het geen duiventil wordt.

That it doesn't become a pigeon loft.

Ja.

Yes.

Dan denk ik toch.

Then I think so.

Dat we weer terug gaan naar die vaste kaders.

That we are going back to those fixed frameworks.

Ja.

Yes.

Mensen willen van nature toch ergens bij horen.

People naturally want to belong to something.

Je hebt natuurlijk type medewerkers.

You have of course types of employees.

Die denken van.

They think of.

Nou.

Well.

Ja.

Yes.

Weet je.

You know.

Ik wil niet teveel verantwoordelijkheid.

I don't want too much responsibility.

Ik wil niet teveel gedoe.

I don't want too much hassle.

Ik wil niet teveel op mijn vingers gekeken worden.

I don't want people looking too closely at what I'm doing.

Ik wil niet teveel van alles.

I don't want too much of everything.

En nog wat.

And something more.

Ik wil alles een beetje op mijn eigen manier doen.

I want to do everything a little bit my own way.

Maar.

But.

Dat tijdens die vergadering is het doel besluitvorming over een aantal aspecten.

That during that meeting the goal is to make decisions about a number of aspects.

Dan is het denk ik ook heel goed dat een manager, als die vergadering maandag plaatsvindt met dat hele team,

Then I think it's also very good that a manager, if that meeting takes place on Monday with the whole team,

op woensdag al de agenda doorstuurt waar dus besluiten over genomen moeten worden.

on Wednesday, the agenda is forwarded that decisions need to be made on.

En ik denk ook dat je de sociale cohesie terug moet brengen.

And I also think that you need to restore social cohesion.

Je ziet bij een heleboel bedrijven dat gewoon bedrijfsrestaurants weg worden bezuinigd.

You see that a lot of companies are simply cutting back on their corporate cafeterias.

Er is nog wel een koffieplaza en tegenwoordig zit het helemaal in dat er van die koelkasten met die glazen deuren op de gang staan.

There is still a coffee plaza, and nowadays it is all the rage to have those refrigerators with glass doors in the hallway.

En er zitten dan van die gezonde snacks in, zogenaamd.

And then there are those so-called healthy snacks in there.

En dat is natuurlijk ongezelligheid ten top.

And that is, of course, the height of unfriendliness.

Dus als manager moet je gewoon wel zorgen dat je één keer per maand met je team eet.

So as a manager, you just have to make sure to have a meal with your team at least once a month.

En als dat gewoon niet in de kleinere huisvesting of het bedrijfspand kan,

And if that simply cannot be done in the smaller housing or the business premises,

dan ga je op een externe locatie zitten, dan huur je dat af.

Then you will be sitting at an external location, then you rent that.

Eén keer per maand heb je vergadering, doe je lunch erbij.

Once a month you have a meeting, include lunch with it.

Iedereen komt, hartstikke gezellig.

Everyone is coming, it's going to be really fun.

En gewoon, regel de maandelijkse borrel maar weer in op donderdagavond.

And just go ahead and arrange the monthly drinks again on Thursday evening.

Van vijf tot zeven, een bitterbal erbij.

From five to seven, with a bitterball next to it.

En in een grand café weet je dat mensen elkaar kunnen ontmoeten.

And in a grand café, you know that people can meet each other.

En ik denk dat deze twee stappen ook al bijdragen tot het begin van het opzetten van de nieuwe sociale...

And I think that these two steps already contribute to the beginning of establishing the new social...

sociale cohesie.

social cohesion.

Ja, eens. Ik denk dat na het plezier moet je organiseren aan de ene kant.

Yes, agreed. I think that after the fun, you need to organize on one side.

En een beetje werkdruk is ook niet erg.

And a little pressure at work isn't bad either.

Dan weet je ook waar je het voor doet.

Then you also know what you are doing it for.

Dan ben je ook tevreden over iets wat je bereikt samen.

Then you are also happy about something you achieved together.

Ja.

Yes.

En ik denk ook dat het goed is dat een manager zegt van...

And I also think it's good for a manager to say that...

Goh, wij willen iets neerzetten.

Wow, we want to set something up.

En we willen eigenlijk dat dat eind april, dat dat project er helemaal staat.

And we actually want that project to be fully ready by the end of April.

Ja.

Yes.

Ga dan ook projectmatig en betrek je mensen daarbij.

Then work project-based and involve your people in it.

Want dan gaat iedereen wel rechtop zitten.

Because then everyone will sit up straight.

Oh, eind april moet dat er staan.

Oh, it must be done by the end of April.

En nu is dat bij een aantal organisaties, is dat gewoon al heel gebruikelijk.

And now that is already very common in a number of organizations.

En die hebben ook een dienstverlening of een productontwikkeling.

And they also have a service or a product development.

Dat ze met deadlines werken.

That they work with deadlines.

Maar ga gewoon ook inderdaad gewoon met data werken, met deadlines.

But just go ahead and work with data, with deadlines.

Ja.

Yes.

Want dan weet je, dan creëer je ook gewoon meer verbinding.

Because then you know, you also simply create more connection.

Want dan heb je elkaar nodig om dat te realiseren.

Because then you need each other to achieve that.

Ja, ja, ja.

Yes, yes, yes.

En als je dit nou allemaal keurig volgens de theorie organiseert en afspreekt en regelt met elkaar...

And if you organize and arrange everything neatly according to the theory...

is er nog steeds geen garantie dat iedereen één goed zijn werk doet...

there is still no guarantee that everyone does their job well...

maar twee ook mentaal er lekker in zit, zeg maar.

but two are also mentally really into it, you could say.

Hoe kan je dat nou?

How can you do that?

Want zeker als mensen de helft van de tijd niet meer in je buurt zijn.

Because especially when people are not around you half of the time.

Het praatje pot bij de koffieautomaten, hoe is het thuis?

The chit-chat by the coffee machines, how is it at home?

Dat mis je voor een deel natuurlijk.

Of course, you miss that to some extent.

Ja.

Yes.

Ik denk dat gewoon bij hybriden...

I think that just with hybrids...

dat er toch wel altijd wel met enige regelmaat gewoon even een hybride teamcoach bij moet.

That there should always be a hybrid team coach from time to time.

Weet je, om weer even gewoon de informatie op te halen en even te kijken van...

You know, just to retrieve the information again and to take a look at...

waar staan we?

Where are we?

Kunnen we het team naar een hoger plan trekken, et cetera?

Can we take the team to a higher level, etc.?

Wat gaat er niet goed?

What is going wrong?

Wat gaat er wel goed?

What is going well?

Want hybride werken is een evolutie van werk.

Because hybrid working is an evolution of work.

We zijn er nog lang niet.

We are still a long way from it.

Dit gaat de komende jaren door in ontwikkeling.

This will continue to develop in the coming years.

En wat we vandaag zeggen op die podcast, ja, dat kan over vijf jaar wel grote onzin zijn.

And what we say on that podcast today, yes, it could be complete nonsense in five years.

Ja, wie weet ja.

Yes, who knows indeed.

We gaan er niet vanuit hè?

We're not assuming that, right?

Ik denk dat dat wel mee gaat vallen.

I think that will turn out fine.

Maar daar moet je vanuit gaan.

But you have to assume that.

Dat je gewoon toch in een evolutie van werk zit.

That you are simply in an evolution of work.

Ja, ja, ja.

Yes, yes, yes.

Want qua evolutie van werk, denk jij dat mensen er überhaupt nog wel zin in hebben in dat thuiswerken na die coronatijd?

Because regarding the evolution of work, do you think people are still interested in working from home after the pandemic?

Ja.

Yes.

Het is dubbel.

It is double.

Ik merk gewoon, als ik gewoon medewerkers interview, dat ze er dubbel in staan.

I just notice, when I interview employees, that they are conflicted about it.

De meesten staan er dubbel in.

Most people have mixed feelings about it.

En dat is gewoon, ja, ze zijn een ander leven gaan leiden.

And that is just, yes, they have started to lead a different life.

Ze hebben hun privé situatie anders ingericht.

They have arranged their private situation differently.

Als ze nu opstaan, dan denken ze het eerste, hoe laat ga ik vandaag naar de sportschool of de yoga les?

If they get up now, the first thing they think is, what time am I going to the gym or the yoga class today?

En dan naar een nagelstudio.

And then to a nail salon.

En oh ja, staat er nog iets?

And oh yeah, is there anything else?

Een of ander meeting dat ik me moet melden?

Is there some meeting I need to attend?

Nou, dus die hele mindset is gewoon veranderd.

Well, so that whole mindset has just changed.

En daar mogen we, die mag ook wel weer een beetje terug hè?

And there we may, that one should come back a bit too, right?

Ja.

Yes.

Dat mag ook wel weer een beetje terug.

That can also go back a bit.

Ja.

Yes.

Want we hebben nog steeds de luxe, ondanks al het gezeur in de wereld, wat er om ons heen gebeurt.

Because we still have the luxury, despite all the fuss in the world, of what is happening around us.

Met Oekraïne en de energieprijzen, de dure boodschappen.

With Ukraine and the energy prices, the expensive groceries.

Dat onze economie top draait.

That our economy is performing excellently.

Dus dat is gewoon een mooi gegeven hè?

So that's just a beautiful fact, isn't it?

Ja.

Yes.

Maar dus...

But so...

Misschien ook wel een beetje nadeel Ericsson, dat het ook wel te makkelijk gaat soms.

Maybe also a bit of a disadvantage for Ericsson, that it sometimes goes too easily.

Ja, dus ik denk gewoon, ja, het mag wel weer, ja, die betrokkenheid, die verbinding, die moet gewoon weer op een hoger platform staan.

Yes, so I just think, yeah, it should happen again, yes, that involvement, that connection, it just needs to be on a higher platform again.

Ja, ja, ja.

Yes, yes, yes.

Nou, laatste vraag van mij.

Well, my last question.

Wat denk jij vanuit jouw expertise?

What do you think from your expertise?

Wat zijn de grootste valkuilen?

What are the biggest pitfalls?

Wat zou je een manager, die dat dus even gaat regelen, mee willen geven?

What would you like to advise a manager who is going to take care of that?

Wat let hij er nou heel goed op?

What is he paying very close attention to now?

Ja, dat is toch structuur.

Yes, that's still structure.

Want voor een manager, als we een goede structuur neerzetten en een goede jaaragenda neerzetten, goede heldere doelstellingen, weet je, wat hij wil bereiken dat jaar met zijn team, het team daarbij betrekken.

Because for a manager, if we set up a good structure and establish a solid annual agenda with clear goals, you know, what he wants to achieve that year with his team, involving the team in that process.

Ja, dan heeft die manager het makkelijker.

Yes, then that manager has it easier.

En is het ook makkelijker voor hem of voor haar om dat team te leren?

And is it easier for him or for her to learn that team?

Ja.

Yes.

Weet je, en zonder, dus dat is, maar dan hebben ze gewoon geen tijd voor je om dat allemaal te doen.

You know, and without, so that is, but then they just don't have time for you to do all that.

Want je werkt in zo'n team, als je, ik heb die optijding organisatieontwikkeling gedaan, met onderstroom en bovenstroom.

Because you work in such a team, as I did that training in organizational development, with the undercurrent and the mainstream.

Ja, en er zit een hele, momenteel in Nederland, een hele rare onderstroom, die niet zichtbaar is.

Yes, and there is a whole, currently in the Netherlands, a very strange undercurrent that is not visible.

Nou, en alles wat je voelt en wat niet zichtbaar is, ja.

Well, everything you feel and what is not visible, yes.

Het maakt onzeker en geeft onrust.

It creates uncertainty and causes unrest.

Ja.

Yes.

En ook in je rol als leidinggevende.

And also in your role as a leader.

Ja, ja, ja, ja.

Yes, yes, yes, yes.

Ja, ja.

Yes, yes.

Nou, maar ik heb ook wel een paar vragen voor jou, hè, Michiel.

Well, I do have a few questions for you, right, Michiel.

Oh, jeetje.

Oh, geez.

Ja, die wil ik jou ook wel eens even stellen.

Yes, I'd like to ask you that one too.

Oh, oh, nou, vertel.

Oh, oh, well, tell me.

Ja, want jij zit weer in een wereld, nou, daar weet ik niet heel erg veel van, van informatica, hè.

Yes, because you're back in a world that I don't know a whole lot about, about computer science, right?

Het is ook gezien mijn leeftijd dat ik daar natuurlijk niet zo goed in ben.

It is also because of my age that I am of course not so good at that.

Maar, hoe ben je op dit idee?

But, how did you come up with this idea?

Hoe ben je tegengekomen om een app te ontwikkelen voor hybride teams, of de...

How did you come across developing an app for hybrid teams, or the...

Ja, nou, dat is uit, ja, dat hoor je natuurlijk wel vaker.

Yes, well, that's over, yes, you do hear that more often, of course.

Ook wij werkten in coronatijd natuurlijk, ja, thuis, net als iedereen.

We also worked during the corona period, of course, yes, at home, just like everyone else.

Maar wij proefden al heel snel veel onvrede bij mensen.

But we quickly sensed a lot of discontent among people.

En zodra het weer een beetje mocht, hebben we ook mensen van harte uitgenodigd, kom alsjeblieft naar kantoor.

And as soon as the weather allowed, we also warmly invited people, please come to the office.

Maar goed, je wil natuurlijk toch een bezettingsgraad in de gaten houden.

But well, you obviously still want to keep an eye on the occupancy rate.

Dus wij met Excel-lijsten en dat soort dingen aan de gang.

So we are busy with Excel sheets and that kind of stuff.

Werkten ook niet heel hard.

Didn't work very hard either.

Handig natuurlijk, voor je het weet was het weer veel te druk.

Convenient, of course; before you know it, it’s busy again.

Of zaten niet de juiste mensen op het goede moment bij elkaar.

Or the right people weren't together at the right time.

Hebben we gekeken van, nou kunnen we iets kopen, wat er al is wellicht.

We looked at whether we can buy something that already exists, perhaps.

Best duur eigenlijk, maar ook vaak veel te complex.

Best expensive actually, but often also way too complex.

Je denkt, ik wil gewoon niet zo'n heel eenvoudige manier om een werkplek te reserveren.

You think, I just don’t want such a very simple way to reserve a workplace.

En een paar simpele functies, makkelijk.

And a few simple functions, easy.

Niet te moeilijk om te gebruiken.

Not too difficult to use.

Dus ja, wat doe je dan als IT-bedrijf, als je die behoefte hebt?

So yes, what do you do as an IT company when you have that need?

Dan ga je zelf iets maken.

Then you'll make something yourself.

Dus we hebben dat voor onszelf gemaakt en gebruikt.

So we made and used that for ourselves.

En dan heel snel bleek organisatie.

And then very quickly it became organization.

Organisaties om ons heen.

Organizations around us.

Onze klanten zeiden van, we hebben hetzelfde probleem.

Our customers said, we have the same problem.

Mogen wij dat platform van jullie niet gebruiken?

Are we not allowed to use your platform?

Oh, wat leuk.

Oh, how nice.

En toen werd het een product.

And then it became a product.

Ja, zo gaan die dingen.

Yes, that's how things go.

Leuk.

Nice.

Wat kan de meerwaarde zijn?

What could the added value be?

Want je bent er nu mee bezig.

Because you are now working on it.

Je hebt al enkele grote opdrachtgevers die dat afnemen.

You already have some major clients that purchase that.

Ja.

Yes.

En wat ervaren die als meerwaarde van jouw app?

And what do they perceive as added value of your app?

Nou, je hebt natuurlijk, inderdaad, hebben wij het voor onszelf ontwikkeld.

Well, you have of course, indeed, we have developed it for ourselves.

Het wordt gebruikt door een aantal grote organisaties.

It is used by a number of large organizations.

En die hebben ook mee mogen denken in de verdere evolutie van de app, het platform.

And they have also been able to contribute to the further evolution of the app, the platform.

En je hebt eigenlijk twee belangrijke gebruikers, stakeholders,

And you actually have two important users, stakeholders,

die iets hebben aan de informatie die erin gaat en die eruit komt.

those who benefit from the information that goes in and comes out.

Nou, één natuurlijk de medewerkers die bij een bedrijf werken.

Well, one is of course the employees who work at a company.

Ook bij ons bedrijf.

Also at our company.

Vaak natuurlijk de kenniswerkers.

Often, of course, the knowledge workers.

Dat zijn degenen die flexibel rondgaan.

Those are the ones who move around flexibly.

Nou, de meerwaarde is eigenlijk heel simpel.

Well, the added value is actually very simple.

De essentie is niet, ik kan een werkplek boeken.

The essence is not, I can book a workspace.

Maar vooral, ik kan een werkplek boeken en ik weet dat die plek op die afdeling

But especially, I can book a workspace and I know that place in that department.

en dat die en die collega's er morgen ook zijn.

and that those colleagues will be there tomorrow as well.

Dat is de echte meerwaarde voor een medewerker.

That is the real added value for an employee.

Dat je het samen met je collega's je werk kan organiseren op het goede moment.

That you can organize your work together with your colleagues at the right time.

En natuurlijk kan je ook een vergaderzaaltje reserveren.

And of course, you can also reserve a meeting room.

En kan je zien hoe druk het op kantoor is of er überhaupt plek is.

And can you see how busy it is at the office or if there is even space?

En een parkeerplek regelen.

And arrange a parking space.

Maar de essentie zit er eigenlijk op de sociale component.

But the essence is actually in the social component.

Rondom samenwerken op kantoor.

Collaborating around the office.

En al pas al, als iedereen dat goed doet.

And only then, if everyone does that well.

Dan heeft het natuurlijk ook veel, de data die op die manier verzameld wordt.

Then, of course, there is also a lot of data collected in that way.

Veel waarde voor de werkgever.

Great value for the employer.

Want veel managers kijken inderdaad natuurlijk toch stiekem een beetje naar de kostenbesparingspotentieel.

Because many managers do indeed secretly look a bit at the cost-saving potential.

Nou, daar kan je natuurlijk alleen maar iets simpels over zeggen.

Well, you can only say something simple about that, of course.

Als je weet gedurende de week hoe de bezettingsgraad is.

If you know how the occupancy rate is during the week.

En hoe goed het op orde is.

And how well it is organized.

Die mix van werkplek en aantal mensen.

That mix of workplace and number of people.

Maar je kan er natuurlijk ook uithalen wie komen er wel en wie komen er minder vaak naar kantoor.

But you can also find out who comes more often and who comes less often to the office.

En ook dat zegt iets door de HR-bril.

And that also says something through the HR lens.

Van hé, Pietje zit wel heel weinig op kantoor.

Well, Pietje is hardly in the office.

Je moet eens even wat aandacht geven.

You need to pay some attention for a moment.

Je moet eens even aanbellen.

You should ring the bell for a moment.

Wat is daar aan de hand?

What is going on there?

Ja, dat is top.

Yes, that is great.

Ja.

Yes.

Dus dat soort inzichten komen er ook uitgerold.

So that kind of insight will also be rolled out.

Ja.

Yes.

En zou je daar ook zo'n hele jaaragenda nog erin kunnen zetten?

And could you also include a whole yearly calendar in there?

Bidden jullie die mogelijkheden?

Do you pray for those possibilities?

Is die app...

Is that app...

Kijk altijd.

Always look.

Kijk je nu.

Are you watching now?

Je plant een paar weken vooruit.

You plan a few weeks ahead.

Je kan geloof ik kiezen.

I believe you can choose.

Niet meteen per se voor een heel jaar.

Not necessarily for a whole year right away.

Maar wij hebben het nu zo opgezet dat je twee weken geloof ik vooruit kan aangeven.

But we have set it up in such a way that you can indicate it two weeks in advance, I believe.

Wanneer je van plan bent op kantoor te werken.

When you plan to work in the office.

Wanneer je van plan bent thuis te werken.

When you plan to work from home.

Je zit nu op dagdeelniveau.

You are currently at day part level.

Dat blijkt het meest praktisch te werken.

That seems to work most practically.

Dus ik kom een ochtend naar kantoor.

So I come to the office one morning.

Ik kom vanmiddag naar kantoor.

I am coming to the office this afternoon.

Je kan aangeven of je wel of niet meeluncht.

You can indicate whether or not you will have lunch.

Nou ja, een paar van dat soort dingen.

Well, a few of those kinds of things.

Twee weken vooruit.

Two weeks ahead.

Want dan kunnen je collega's ook twee weken vooruit kijken wat je plannen zijn.

Because then your colleagues can also look two weeks ahead at what your plans are.

En je kan voor jezelf een soort van template maken.

And you can create a kind of template for yourself.

Ik heb een soort vaste ritme.

I have a kind of steady rhythm.

En als jij niks doet, dan pakt hij dat vaste ritme.

And if you do nothing, he will take that fixed rhythm.

Daarmee kan je eigenlijk een half jaar of een jaar vooruit plannen door dat vaste ritme in te vullen.

With that, you can actually plan six months or a year ahead by filling in that fixed rhythm.

En je daar aan te houden.

And to adhere to that.

Maar je kan er makkelijk van afwijken.

But you can easily deviate from it.

Iedere dag.

Every day.

En de app zegt dan iedere maandagochtend.

And the app says every Monday morning.

Ping.

Ping.

Je moet het nog eventjes netjes in willen.

You still need to want to put it in nicely.

Ja, ja, ja.

Yes, yes, yes.

Kijken hoe je het draait of keert.

Looking at how you turn it around.

Zo'n app werkt alleen maar als iedereen daar netjes aan meedoet.

Such an app only works if everyone participates nicely.

Ja, dus mensen moet je ook een beetje opvoeden.

Yes, so you also have to educate people a little bit.

Het is maar technologie.

It's just technology.

En het werkt zo goed als...

And it works as well as...

De grootste foutfactor is toch de mens in dit soort gevallen.

The biggest error factor is still the human in these kinds of cases.

En wat we hebben gedaan in de app is het zo simpel mogelijk maken.

And what we have done in the app is to make it as simple as possible.

Met zo min mogelijk handelingen.

With as few actions as possible.

Kunnen aangeven wat nodig is voor al je collega's en je manager.

Can indicate what is needed for all your colleagues and your manager.

Om te weten hoe het allemaal loopt deze week.

To know how everything is going this week.

Ja, dus eigenlijk aanwezigheid en afwezigheid is veel beter meetbaar.

Yes, so actually presence and absence are much better measurable.

Dus daar zit ook een beetje in wat...

So there is also a bit of what...

Wat je kan zien.

What you can see.

Hoe betrokken een medewerker is met zijn team.

How engaged an employee is with their team.

Dat kan je er toch wel uithalen.

You can probably figure that out.

Daar kan je trends uithalen, zeker.

You can definitely identify trends there.

Daar kan je trends uithalen.

You can derive trends from that.

Dat is toch fantastisch?

That's fantastic, isn't it?

Ja, ja.

Yes, yes.

En nou adviseer jij natuurlijk ook al enige tijd organisaties met deze app.

And now you have also been advising organizations with this app for some time.

En wat zie je misgaan met dat hybride werken op dit moment?

And what do you see going wrong with hybrid work at the moment?

Ik denk veel van de dingen die jij daar straks al noemde.

I think a lot of the things you just mentioned.

De dingen die je moet doen, die zie ik misgaan omdat dat niet...

The things you need to do, I see going wrong because that is not...

Ja, weet je, het wordt natuurlijk toch heel vaak als een soort veredeld thuiswerk beleid, zeg maar, neergezet.

Yes, you know, it is often portrayed as a sort of glorified home working policy, so to speak.

En dan om toch controle te hebben, dan gaat men op zoek naar een oplossing om het netjes vast te leggen.

And then to still have control, one looks for a solution to properly document it.

Bijvoorbeeld zo'n white work app.

For example, such a white work app.

Maar daarmee ben je dan natuurlijk niet.

But that doesn't mean you are, of course.

Dan gaat het niet vanzelf goed.

Then it won't go well on its own.

Nee.

No.

En ik zie het vooral misgaan op het maken van enerzijds goede afspraken met elkaar.

And I see it primarily going wrong in making good agreements with each other on one hand.

Van hoe gaan we dat nou effectief doen?

How are we going to do that effectively?

Dat het geen wildwesten, we zien wel wie waar en wanneer werkt, achtergezetting wordt.

That it won't turn into a Wild West scenario where we just see who works where and when.

Allerlei zenuwachtige managers daaromheen.

All sorts of nervous managers around it.

En wat ik ook vaak mis zie gaan, is dat er niet wordt nagedacht over de werkplek en de sociale component.

And what I often see go wrong is that there is no consideration for the workplace and the social component.

Dat wordt niet meegenomen.

That will not be taken into account.

Het wordt gewoon voorkomen aan voorbij gegaan en dan komt het dus niet goed.

It is simply ignored, and then it won't turn out well.

En wat krijg je dan?

And what do you get then?

Dan laat je het vrij.

Then you let it go.

Je informeert iedereen, nou hier heb je de app, hou het netjes allemaal bij en regel het met elkaar.

You're informing everyone, well here you have the app, keep everything organized and sort it out among yourselves.

Na een half jaar, dan is iedereen er helemaal klaar mee en dan wordt die app maar de helft van de tijd gevuld.

After six months, everyone is completely fed up with it, and then that app is only used half the time.

Daarmee is de data die eruit komt, heeft feitelijk geen waarde meer.

The data that comes out of it has no actual value anymore.

En dan heb je je managers die op een gegeven moment, de maat is dan vol en dan halen ze iedereen weer of naar kantoor.

And then you have your managers who, at a certain point, have had enough and then they bring everyone back to the office.

Of men accepteert een relatief lage productiviteit of gewoon geen idee hoe hard er gewerkt wordt.

Men accepts a relatively low productivity or simply has no idea how hard they are working.

En daar gaat het dan denk ik op mis.

And that's where I think it goes wrong.

Ja, over die productiviteit wil ik ook nog wel even een klein dingetje zeggen.

Yes, I would like to mention a small thing about that productivity as well.

Ja?

Yes?

Ik merkte gewoon bij een grote opdrachtgever, de overheid, dat mensen die op woensdag een vrije dag hadden, op vrijdag ook nooit naar kantoor gingen.

I simply noticed with a large client, the government, that people who had a day off on Wednesday never went to the office on Friday either.

En mensen die op vrijdag een vrije dag hadden, waren op woensdag ook nooit op kantoor.

And people who had a day off on Friday were never in the office on Wednesday either.

Daar hebben we een meting bij gedaan.

We did a measurement on that.

Ja, ik geloof onmiddellijk dat je dat soort trends ziet.

Yes, I immediately believe that you see that kind of trends.

Ik denk waarschijnlijk als je het op grote groepen doet, kan je er allerlei demografische dingen uithalen.

I think probably if you do it on large groups, you can extract all sorts of demographic things.

Ja.

Yes.

Die heel volledig zijn.

That are very complete.

En welke signalen worden er door managers gemist?

And which signals are missed by managers?

Nou, ik denk dat met name de medewerkers met veel plezier in hun werk hebben.

Well, I think that particularly the employees enjoy their work a lot.

Het werkgeluk en of mensen nog happy zijn met de doelen die ze bereiken, dat ziet men niet meer.

Job satisfaction and whether people are still happy with the goals they achieve, that is no longer being seen.

Dat is echt wel de keerzijde van veel thuiswerken.

That is indeed the flip side of a lot of working from home.

En dan moet je beleidsmatig dus heel veel dingen omheen gaan organiseren.

And then you have to organize a lot of things around it strategically.

Als je kijkt naar ons bedrijf, wij zijn natuurlijk een IT-bedrijf.

When you look at our company, we are of course an IT company.

Wij werken agile, scrum, heel gebruikelijk, zie je steeds meer en meer.

We work agile, scrum, very common, you see it more and more.

Of ze nou bij ons thuis werken, of op kantoor werken, of ze bij klanten.

Whether they work at our home, at the office, or with clients.

Iedere ochtend is er een stand-up meeting.

Every morning there is a stand-up meeting.

En als iedereen bij is, een kwartiertje, dan doen we een heel klein rondje.

And when everyone is here, in a quarter of an hour, we'll do a very quick round.

Maar dan weet je, staat iedereen, wordt in de werkstand gezet.

But then you know, everyone is put in work mode.

Dat moet om negen uur morgens.

That must be done at nine in the morning.

Geen excuus.

No excuse.

Mensen van de klanten ook gewoon in een call erbij.

People from the clients can also just join in a call.

Een soort dagstart dus.

A kind of daily kick-off, then.

Ja, een soort dagstart.

Yes, a sort of daily kickoff.

En werkt hartstikke goed.

And it works really well.

Dan staat iedereen, ja, je gaat natuurlijk niet, denk ik, eerst in de sportschool en dan om een uur of tien begin ik.

Then everyone is there, yes, you're not going to, I think, first to the gym and then around ten o'clock I'll start.

Dan wordt het acht uur.

Then it becomes eight o'clock.

Dat kan natuurlijk niet.

That cannot be the case.

Als je om negen uur je dagstart hebt.

If you have your daily stand-up at nine o'clock.

Ik vind dit een top idee.

I think this is a great idea.

Ik ben namelijk ook een voorstander van de dagstart.

I am also a proponent of the daily start.

Ik heb het bij een grote organisatie met moeite en pijn erin gekregen.

I got it into a large organization with a lot of effort and pain.

Maar die managers, die zijn er nu super blij mee.

But those managers are really happy with it now.

Ja, ik kan me voorstellen.

Yes, I can imagine.

Nou ja, die zijn misschien tips voor misschien wel in heel veel andere sectoren dan IT.

Well, those might be tips for perhaps many other sectors than IT.

Agile, scrum, is denk ik een methode die heel goed past bij zo'n hybride werkwijze.

Agile, scrum, is I think a method that fits very well with such a hybrid working approach.

Wat zijn momenteel de ervaringen van managers en organisaties die al met jouw app werken, Michiel?

What are the current experiences of managers and organizations that are already working with your app, Michiel?

Wat krijg je terug?

What do you get back?

Nou, heel wisselend.

Well, very variable.

Er zijn ook organisaties die het fijn vinden dat er een middel is waarmee de zaak netjes geregistreerd kan worden.

There are also organizations that appreciate having a tool with which the matter can be neatly recorded.

Maar er zijn een aantal bedrijven die heel serieus hebben ingezet op hybride werk.

But there are a number of companies that have seriously focused on hybrid work.

En dan is deze app en dit platform maar een heel klein element van.

And then this app and this platform are just a very small element of it.

Die het gewoon echt als beleid hebben ingezet.

They have really implemented it as a policy.

Een goed voorbeeld.

A good example.

Dat is ook een van de grootste partijen die gebruik van markten heeft geholpen bij de evolutie.

That is also one of the largest parties that has helped the use of markets in the evolution.

Dat is BDO.

That is BDO.

BDO heeft er hele beleid op de schop gegooid.

BDO has completely revamped its policy.

Accountants.

Accountants.

Ja, ja, ja.

Yes, yes, yes.

Die hadden, dat maakt me niet zin in, maar die hadden natuurlijk van die relatief suffe kantoren op hele suffe bedrijventerreinen.

They had those, which doesn’t excite me, but they obviously had those relatively dull offices in very dull business parks.

Maar dan liggen met hele grote lease-auto's en dan gingen ze aan werken.

But then they were lying around with very large leased cars and then they started working.

Hebben ze niet gehoord, niet luisteren.

They didn't hear, don't listen.

Maar die hebben gezegd, we willen terug naar minder kantoren.

But they have said, we want to go back to fewer offices.

We willen weer op A-locaties goed te bereiken met openbaar vervoer.

We want to be well accessible at A-locations with public transportation again.

In de buurt van, nou ja, leuke dingen er omheen, aantrekkelijke, meer of veel socialer gebeuren, zeg maar, op de werk, kantoor zien te organiseren.

In the vicinity of, well, nice things around, attractive, more or much more social activities, let's say, trying to organize at work, in the office.

Nou, dat hebben ze ook gedaan.

Well, they have done that too.

Hebben ze helemaal tot in de puntjes uitgevoerd, ook beleidsmatig.

They have executed it down to the last detail, also in terms of policy.

Gewoon eigenlijk een hele reorganisatie.

Just actually a whole reorganization.

Totale reorganisatie.

Total reorganization.

Cultuurverandering.

Cultural change.

Ja.

Yes.

En wat zie je daar, daar hebben ze die app dus ook gebruikt, maar omdat dat allemaal zo goed beleidsmatig is neergezet, gecommuniceerd, iedereen is ermee genomen.

And what do you see there, they used that app there too, but because it has all been set up so well in terms of policy, communicated, everyone has been taken in by it.

Het is ook een verandering van werkemgeving, dus niemand gaat meer naar zijn oude kantoor die deze app gebruikt.

It is also a change of work environment, so no one will go to their old office anymore who uses this app.

Want je gaat naar het nieuwe kantoor en tegelijkertijd werd de app geïntroduceerd.

Because you are going to the new office and at the same time the app was introduced.

Dus het was een soort van, ja, dat werd heel makkelijk, zeg maar, door iedereen geadopteerd.

So it was a kind of, yes, that was very easily adopted, so to speak, by everyone.

En daar werkt het fantastisch.

And there it works fantastically.

We hebben wekelijks contact over allerlei nieuwe rapporten die we voor ze maken, nieuwe inzichten.

We have weekly contact about all kinds of new reports we are creating for them, new insights.

Op de mate dat je meer data verzamelt, wordt het natuurlijk interessanter.

As you collect more data, it naturally becomes more interesting.

Als je het goed doet, werkt het top, zet je het alleen in als een verenigde Excel, dan doet het natuurlijk andere dingen voor je organisatie.

If you do it right, it works great; you only use it as a unified Excel, then it does other things for your organization, of course.

Dat mogen duidelijk zijn.

That should be clear.

Ja. En hoe zie jij het belang van een hybride teamcoach in het werkveld, hè?

Yes. And how do you see the importance of a hybrid team coach in the workplace, huh?

Ik denk, ja, ik denk, nou ja, ik denk dat dat, ja, ik zou iedereen adviseren, mocht je hier echt structureel naartoe willen qua werkwijze, ga dat dan niet alleen organiseren.

I think, yes, I think, well, I think that, yes, I would advise everyone, if you really want to approach this structurally, then don't organize it alone.

Want het vraagt zoveel ervaring, ook negatieve ervaringen bij andere organisaties, waarbij je mensen kunt gebruiken die daarbij kunnen helpen.

Because it requires so much experience, including negative experiences from other organizations, where you can use people who can help with that.

En het is ook niet één keer iets organiseren, denk ik.

And it's not just organizing something once, I think.

Nee.

No.

Als je dit structureel wil laten landen, dan moet je het organiseren, communiceren, uitrollen, gaan evalueren, checken, wellicht bijsturen.

If you want to make this structurally land, then you need to organize it, communicate it, roll it out, evaluate it, check it, and perhaps adjust it.

Ja, is de gemiddelde manager nou de aangewezen persoon om dat allemaal in de stijgers te zetten? Vraag hem af.

Yes, is the average manager really the right person to put all that in place? Ask yourself that.

En ik denk dat een hybride teamcoach-achtige rol het veel beter kan doen.

And I think that a hybrid team coach-like role can do much better.

En zeker ook, maar ik kan beter aan jou vragen, als medewerkers, misschien toch helemaal niet happy zijn met dat soort beleid.

And certainly too, but I can better ask you, as employees, maybe you are not happy at all with that kind of policy.

Hoe, ja, waar kan je dat doen?

How, yes, where can you do that?

Waar kan je dan in vertrouwen dat ongeluk, zeg maar, meedelen?

Where can you then trustfully share that accident, so to speak?

Ja, nou, en in principe wat de rol van een hybride teamcoach ook is, is dat die zorgt dat inderdaad de ontevredenheid of onderstroom naar boven wordt gebracht.

Yes, well, and basically what the role of a hybrid team coach is, is to ensure that the dissatisfaction or undercurrent is brought to the surface.

Dat het zichtbaar wordt gebracht.

That it is made visible.

En dat dan ook op een hele humane wijze, dat er gewoon iets mee wordt gedaan.

And that in a very humane way, that something is actually done with it.

Weet je, dus de mensen moeten gehoord worden.

You know, the people need to be heard.

En wat ik ook altijd doe, dat is dat in, we maken een plan van aanpak.

And what I always do is that we create an action plan.

En we verwerken dus eigenlijk alle ideeën van de medewerkers in het plan van aanpak.

And we actually incorporate all the ideas from the employees into the action plan.

En vooral als eerste de ideeën die weinig geld kosten.

And especially first the ideas that cost little money.

Want dat hoef je als manager helemaal geen akkoord voor te vragen.

Because as a manager, you don't need to ask for approval for that at all.

Dus dat kan je lekker zelf doen.

So you can do that yourself.

En dan zie je gelijk al dat mensen er echt op gaan zitten.

And then you immediately see that people really start to sit on it.

En dat ze denken van, hé, ik zie mijn idee terug.

And that they think, hey, I see my idea reflected.

En dat doen we eigenlijk binnen drie, vier maanden.

And we actually do that within three to four months.

Ja.

Yes.

Maar jij bent natuurlijk heel erg gespecialiseerd.

But you are of course very specialized.

Ja.

Yes.

Heel erg gespecialiseerd in die informatica-specialisten, ondernemer, in die digitalisering.

Very specialized in those IT specialists, entrepreneurs, in that digitalization.

Ja.

Yes.

En hoe zie jij digitalisering en hybride werken over vier jaar?

And how do you see digitization and hybrid work in four years?

Heb jij daar een visie over?

Do you have a vision about that?

Oeh, dat is een hele lastige, want als je kijkt wat er...

Ooh, that's a very tricky one, because if you look at what...

Jouw toekomstbeeld.

Your vision of the future.

Ja, ja, ik weet het.

Yes, yes, I know.

Maar technologie, alles wat digitaal is, daar hebben we natuurlijk gezien, zo'n enorm tempo veranderen dingen.

But technology, everything that is digital, we have of course seen how things change at such an enormous pace.

Dus ik denk dat alles wat met hybride werken te maken heeft ook nog in een enorm tempo gaat veranderen.

So I think that everything related to hybrid working will also change at an enormous pace.

En hopelijk beter gaat worden.

And hopefully it will get better.

Ik denk dat het principe niet meer weg te denken is.

I think that the principle is now indispensable.

Want wij als mens, zoals wij in de maatschappij staan, vinden dat als medewerker gewoon belangrijk.

Because we as humans, as we stand in society, find that as employees it is simply important.

Hoe dat mixen, zeg maar, werk en privé.

How to mix, let's say, work and private life.

Maar wat er digitaal gezien mogelijk zou kunnen gaan veranderen, ik denk dat je werkplek veel slimmer gaat worden in de toekomst.

But what could potentially change digitally, I believe your workplace will become much smarter in the future.

Denk aan allerlei slimmigheid in je bureau of in je bureaustoel.

Think of all kinds of cleverness in your desk or in your office chair.

Waarbij het makkelijker is...

Where it is easier...

Ergonomisch ook?

Is it ergonomic too?

Ja, ergonomisch.

Yes, ergonomic.

Maar misschien komen we wel op het punt dat je op een gegeven moment in je bureaustoel gaat zitten.

But maybe we'll reach the point where you sit down in your office chair at some point.

En dat hij zich van zijn helft zet naar jouw profiel, zeg maar.

And that he shifts from his half to your profile, so to speak.

Je zit in je stoel en hij weet gelijk dat jij het bent die op die stoel zit.

You are sitting in your chair, and he immediately knows that it is you who is sitting in that chair.

Waardoor je niet meer op het knopje in zo'n app hoeft te drukken.

So that you no longer have to press the button in such an app.

Maar ik denk ook naar de thuiswerkplek, dat daar nog een enorme winst is behalen.

But I also think that there is still a tremendous gain to be made in the home workplace.

Je kan het natuurlijk als werkgever feitelijk niet maken als je je mensen de helft van de tijd wegjaagt uit je kantoor.

As an employer, you really can't get away with driving your people out of your office half the time.

Om hem dan op een kantoor, op zo'n zolletje met twee oude beeldschermen.

To put him in an office, on such a little stool with two old screens.

Schermpjes zien en ergens in het magazijn liggen.

Screens are seen and lying somewhere in the warehouse.

Nou, succes ermee.

Well, good luck with that.

Het mag ook niet meer, hè?

It’s not allowed anymore, right?

Het is een wetgeving, hè?

It's a legislation, right?

Daar is nog enorm veel te winnen.

There is still a lot to gain.

Omdat ook veel ergonomischer te maken, prettiger te maken.

To make it much more ergonomic and more pleasant.

Kijk naar webcams en technologie die daarmee te maken heeft.

Look at webcams and technology related to it.

Misschien zitten we over drie jaar met een Google Glasses op te beeldbellen met elkaar.

Maybe in three years we'll be video calling each other with Google Glasses on.

Waardoor het echt veel dichterbij voelt dan dat schokkige beeldje op Zoom of op Teams wat we nu hebben.

Which makes it feel much closer than that shaky little image on Zoom or Teams that we currently have.

En, maar ja.

And, well yes.

Ik zou het me kunnen voorstellen.

I could imagine that.

Want alle werkgevers zijn natuurlijk druk bezig om toch hun nieuwe werkplek optimaal in te richten.

Because all employers are of course busy optimizing their new workspace.

Met zo min mogelijk werkplekken.

With as few workplaces as possible.

Met zo'n leuk mogelijke vibe voor alle collega's.

With such a nice possible vibe for all colleagues.

Maar stel je nou eens voor dat alle werkgevers in Nederland dat aan het doen zijn.

But just imagine that all employers in the Netherlands are doing that.

En dat de behoefte aan flexplekken ook wisselt, hè?

And that the demand for flexible workspaces also varies, right?

Want je zei het net al.

Because you just said it.

Woensdag en vrijdag zijn misschien populaire dagen om vrij te zijn.

Wednesday and Friday may be popular days to take off.

Dan zit je nog steeds met je lege kantoor.

Then you're still stuck with your empty office.

Met 250 werkplekken en 500 mensen.

With 250 workspaces and 500 people.

Misschien kan je wel iets slims met elkaar organiseren.

Maybe you can organize something clever together.

Dat past natuurlijk heel goed bij de trend.

That fits very well with the trend, of course.

Van de deeleconomie.

Of the sharing economy.

Waar je zegt.

Where you say.

Moet ik als werkgever dat kantoor, moet dat helemaal mijn kantoor zijn?

As an employer, does that office have to be entirely my office?

Of kan ik een deel van mijn kantoor ook openstellen voor de buurman die dan toevallig morgen wat meer behoefte heeft?

Or can I also open part of my office for the neighbor who happens to need it a bit more tomorrow?

Ja.

Yes.

Dat soort trends.

That kind of trends.

En daar speelt natuurlijk digitalisering, data, realtime inzicht natuurlijk een enorme rol in denk ik.

And of course, digitalization, data, and real-time insights play a huge role in that, I think.

We gaan nog denk ik wel interessante dingen op ons pad komen op dat vlak.

I think we will encounter interesting things in that area.

Ja.

Yes.

Nou, super bedankt voor je input.

Well, thank you very much for your input.

En dank voor het gesprek.

And thank you for the conversation.

Graag gedaan.

You're welcome.

Wij gaan elkaar nog wel ontmoeten.

We will meet each other again.

Zeker.

Certainly.

Denk ik.

I think so.

Ja, denk ik ook.

Yes, I think so too.

Ja.

Yes.

Nou, Michiel Lampen van Y-Yellow.

Well, Michiel Lampen from Y-Yellow.

En het platform Y at Work.

And the platform Y at Work.

En Monique Bijlo van Max Spirit.

And Monique Bijlo from Max Spirit.

Dank jullie wel.

Thank you very much.